Het College voor de Rechten van de Mens meldde vorig jaar dat 40.000-60.000 ouderen op de arbeidsmarkt gediscrimineerd worden op hun leeftijd. Het gebeurt vaak al in de vacature. Dan zoekt het bedrijf naar ‘een jonge hond’ of zijn ze ‘een jong en dynamisch team’. Het is wettelijk verboden, maar wat kun je doen?

Auteur Joy Kobussen

Ex-adjunct directeur Yolanda (58) stopte tweeëneenhalf jaar geleden met werken omdat ze kanker kreeg. Toen ze na deze ziekteperiode hersteld was en schoon verklaard, ging ze weer vol goede moed aan het werk. Maar al snel bleek dat ze het werk te enthousiast had opgepakt en ze voelde zich gesloopt. Ze nam ontslag en ging op zoek naar een baan met minder verantwoordelijkheid. Wat volgde waren een aantal negatieve ervaringen omtrent haar leeftijd. Het gevoel bekroop haar: word ik nou gediscrimineerd?

Yolanda is zeker niet de enige die last heeft van leeftijdsdiscriminatie in het sollicitatieproces. Het College voor de Rechten van de Mens meldde vorig jaar na het onderzoeken van 1,8 vacatureteksten, dat 40.000 tot 60.000 ouderen gediscrimineerd worden. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau naar de slachtoffers van leeftijdsdiscriminatie, blijkt dat voornamelijk 55 tot 64-jarigen de gedupeerden zijn.

Hoewel leeftijdsdiscriminatie wettelijk verboden is in Nederland, komt het veelvuldig voor. Zo kreeg het College in 2017 maar liefst 182 meldingen. Het topje van de ijsberg, want dat zijn alleen de mensen die het durven aan te melden. Han van Toornburg, freelance re-integratiecoach, denkt dat het aantal veel hoger ligt. ‘’Bedrijven verbergen leeftijdsdiscriminatie heel goed, waardoor het moeilijk is om er melding van te maken.’’ De 58-jarige Yolanda die zich bij het reageren op vacatures vaak gediscrimineerd voelde, maakte om deze reden dan ook geen melding .

Hoe merk je het?

Ondertussen wil Yolanda graag weer aan de slag. ‘’Ik zoek nu een baan met minder verantwoordelijkheid die minder slopend is. Ik mis het om zinvol bezig te zijn en collega’s te hebben. Ik wil weer het gevoel hebben dat ik meedoe aan de maatschappij en ik wil gewoon werken voor mijn geld.’’

Hoe merkte ze dat haar leeftijd een punt was? ‘’Als ik uitgenodigd word voor een gesprek heb ik geen idee dat leeftijd een rol speelt, want dat hebben ze al in mijn CV gezien, Maar als ik via de mail een vage afwijzing krijg, terwijl ik de juiste kwaliteiten heb voor de baan, dan bekruipt mij wel het gevoel dat het met mijn leeftijd te maken heeft. En als ik na een afwijzing opbel voor meer uitleg, wordt dat uiteraard niet gezegd. Ik heb ook wel eens gebeld naar een vacature waarin werd vermeld dat het een jong en dynamisch team was en toen dacht ik; dat is eigenlijk verkapte leeftijdsdiscriminatie. Ik heb gebeld en gevraagd wat ze bedoelden met jong en dynamisch. Betekent dat ook dat jullie op zoek zijn naar een jong persoon? Toen stond het bedrijf met een mond vol tanden, want ze weten dat ze niet mogen discrimineren op leeftijd.”

Discriminatie op basis van leeftijd op de arbeidsmarkt houdt in dat ouderen ongunstig worden behandeld ten opzichte van iemand met dezelfde productiviteit. In  Nederland biedt Artikel 1 van de Grondwet bescherming tegen alle vormen van discriminatie, ook discriminatie op grond van leeftijd. Daarnaast verbiedt en bestrijdt de ‘Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid’ (WGBL) sinds 1 mei 2004 leeftijdsdiscriminatie op het werk. Het College voor de Rechten van de Mens ziet toe op naleving van deze wet.

In sommige gevallen is het dus duidelijk. In een vacature zetten dat de functie is voor iemand tussen de 22 en 30 jaar is niet toegestaan. Bijvoorbeeld: ‘Gelet op het feit dat het een fysiek zware functie betreft, zoeken wij iemand van maximaal 35 jaar’. Dit mag niet. Wel mag er gevraagd worden naar iemand met een goede conditie vanwege de aard van de werkzaamheden.  Ook vragen naar indirect leeftijdsonderscheid zoals studenten, ’starters’, ‘schoolverlaters’ of een ‘jonge hond’ is niet toegestaan. Wel mag er gevraagd worden naar flexibele kandidaten of kandidaten die buiten kantoortijden zouden willen werken.

Dubieuze vacatures

Han van Toornburg, freelance re-integratiecoach ziet echter vaak dubieuze vacatures online staan. ‘’Als er op de vacature vermeld staat: wij zijn een jong en dynamisch team; betekent het eigenlijk bij uitstek al dat je weinig kans maakt. Het bedrijf zegt niet expliciet op zoek te zijn naar een ‘jong persoon’, maar dat zijn ze wel. Als je daarover in discussie gaat, wordt er vaak gezegd: ‘we zijn bezig met een verjonging van het bedrijf.’ Eigenlijk is dat leeftijdsdiscriminatie en dus kun je dit melden. Maar het bedrijf of de organisatie verantwoordelijk voor de vacature, zal nooit toegeven dat je te oud bent. Er wordt dan gezegd ‘er was een kandidaat die beter in het profiel paste.’’

Leeftijdsdiscriminatie is in vacatures vaak verkapt, maar bijna onontkoombaar, daarom heeft Han een paar tips om het te omzeilen. ‘’Bijvoorbeeld door uitdrukkelijk niet je geboortedatum te vermelden. Uiteindelijk kunnen ze waarschijnlijk door je werkervaring en opleiding wel zien dat je wat ouder bent, maar als je de geboortedatum bovenaan de pagina vermeldt, gooien ze je CV direct aan de kant. Ook kun je onder je geboortedatum je gevoelsleeftijd vermelden. Ben je 60 jaar? Maar voel je je nog heel energiek? Schrijf dan op dat je 60 bent en je gevoelsleeftijd 45 is.’’

Een melding maken

Toch kan het ondanks deze tips voor komen dat er sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Als je je gediscrimineerd voelt of als je getuige bent geweest van discriminatie, kunnen er vervolgstappen genomen worden. Je kunt een melding maken bij een meldpunt in de regio of bij een anti-discriminatiebureau (ADB). In samenspraak met de klager bekijkt het ADB vervolgens welke acties ondernomen kunnen worden. Een anti-discriminatiebureau kan je bijvoorbeeld begeleiden bij het doen van een aangifte/klacht bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB).

Als je getuige bent van een incident, of alleen een gebeurtenis wil registreren, kun je ook anoniem een melding doen bij een ABD. Registratie is belangrijk, omdat het een beeld geeft van de omvang van het probleem. Zo kunnen er trends gesignaleerd worden en kan er bij de gemeentes en de overheid op aangedrongen worden actie te ondernemen. Het heeft dus altijd zin om incidenten te melden. Hier zijn geen kosten aan verbonden